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在职人员利用休息时间兼职可以吗会违反劳动法吗劳动合同法第38条是什么内容劳动合同法第48条内容是什么劳动保护法2021最新规定劳动合同法中三十六条及三十九条内容是什么在职人员利用休息时间兼职可以吗会违反劳动法吗在实操经验中，的确很多企业都会把不允许职工在外兼职写进劳动合同中，或者写进员工手册中，对员工的行为加以约束，这是职场很常见的行为，并且企业也会以此为由来解除合同或者扣除员工绩效等。

其实关于职工是否可以在外兼职，《劳动合同法》第39条第3款有这样的规定：

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劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。在这种情况下，用人单位是可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

看的出来，劳动合同法是很偏向于求职者的，也就是说劳动合同法中并没有直接规定员工不可以从事兼职，而是允许员工同时和多家企业存在劳动关系，重点是不影响原单位的工作就没事，所以从法的角度来讲，员工利用休息时间从事兼职是不违反劳动法的。

但这并不意味着在职员工可以肆无忌惮的从事兼职，一般会存在几种比较特殊的情况，回导致员工和企业之间纠纷混乱：

1、企业已经明确规定不允许员工在外兼职

这种已经有企业明确规定的，虽然员工从事兼职不违法，但是违反了公司的规章制度，单位也是有理由可以对员工进行辞退的。

2、企业未规定不允许从事兼职，但影响大小难以界定

有的企业遵从劳动合同法的规定，不将从事兼职写进劳动合同中去，但在发现员工从事兼职时，会将事情放大，比如员工从事兼职对企业影响本来很小，但是企业会用各种严格的标准认为你就是对本单位的工作造成了影响，以此为由进行辞退。

3、同行之间兼职，有竞业嫌疑

跨行业兼职对于自身行业的影响可能不大，但最怕的就是同行之间进行兼职，我们知道一般情况下很多企业都会和员工之间签署竞业协议，并且支付相应的报酬，离职之后几年内不能从事该行业，这种在职期间的同行兼职，一旦被原单位发现后也是会重点处理的，同行之间有粘连是最难向单位解释清楚的，毕竟很难证明你没有泄露商业秘密等。

所以总体来说，看似休息时间在外兼职没有违反劳动法，但是从事兼职也会有一定程度的安全隐患，如果非要从事兼职活动，一定要和自己的工作时间错开，其次就是千万不能影响到自己的本单位工作。

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劳动合同法第38条是什么内容用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：1.未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2.未及时支付劳动报酬的；

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动合同法第48条内容是什么《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

劳动保护法2021最新规定中华人民共和国劳动法第一章总则

第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第二条1.在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。2.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第三条1.劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利。

2.接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。3.劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第五条国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。

第六条1.国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动。

2.鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。

第七条劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

第八条劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。

第九条国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。

劳动合同法中三十六条及三十九条内容是什么《劳动合同法》中三十六条及三十九条内容是：第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》三十六条解读：用人单位和劳动者协商一致，可以合法解除劳动合同。如果协商是由用人单位提出的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动合同法》三十九解读：本法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，但为了防止用人单位滥用解除权，随意与劳动者解除劳动合同，立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形：一、在试用期间被证明不符合录用条件的适用此项条款首先要注意以上三点：1、要求用人单位所规定的试用期期间符合法律规定。本法第十七条规定：“劳动合同期限三个月以上不満一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”用人单位只能在此范围内约定试用期。2、是否在试用期间。试用期间的确定应当以劳动合同的约定为准；若劳动合同约定的试用期超出法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同。3、对是否合格的认定。劳动者是否符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果没有这个前提条件，用人单位无权在试用期内单方解除劳动合同。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等条件为准。4、对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。所谓证据，实践中主要看两方面：a.用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述；b.用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。二、严重违反用人单位的规章制度的适用这一项要符合以下三个条件。1.规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。2.劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。如，违反操作规程，损坏生产、经营设备造成经济损失的，不服从用人单位正常工作调动，不服从用人单位的劳动人事管理，无理取闹，打架斗殴，散布谣言损害企业声誉等，给用人单位的正常生产经营秩序和管理秩序带来损害。3.用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的，并符合相关法律法规规定。三、严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的即劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源等。用人单位可以与其解除劳动合同。四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，即我们通常所说的“兼职”。我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”做禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精神力上必然会影响到本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，有权与其解除劳动合同。根据该条规定，符合下列情形之一的，用人单位可以单方面解除劳动合同：1、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；2、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。需要注意的是，必须是给用人单位造成“严重”影响的，如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者解除合同。五、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。本法第二十六条第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同”属于无效或部分无效劳动合同。所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示，并基于这种错误的认识而签订了劳动合同。“胁迫”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的行为，并签订了劳动合同。“乘人之危”是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而订立的合同。本法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”任何一方利用任何一种行为手段而使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，均违反了意思自治的基本原则，是被法律所禁止的，因此自然允许利益受损者解除当事人之间的合同关系。六、被依法追究刑事责任的根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。

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