劳动者在应聘请人单位的某一职位时，如果单位终究抉择聘请劳动者为单位职工，并肯定了职工的岗位，签订了劳动合同后，用人单位调岗降薪合法吗?不少人对于此都不是很清楚，下面就跟随辩护律师网小编一块儿在下文中进行了解吧。

　　用人单位调岗降薪合法吗?

　　转岗降薪如果与劳动者达成一致不背法，然而公司单方面降薪不合法。

　　用人单位变更劳动合同内容必需以及劳动者协商一致，单方面变更属于背反《劳动合同法》规定，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求认定用人单位单方面变更属于无效。

　　《劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应该采取书面情势。变更后的劳动合同文本由用人单位以及劳动者各执一份。

　　单位能随便降低职工工资吗?

　　用人单位没有权力随便降低劳动者的工资待遇。

　　如果单位仅仅以“经营难题、经济亏损”等为名逐步降低员工的工资，员工有权力不接受。

　　工资是指用人单位以货泉情势支付给劳动者的劳动报酬，包含计时工资、计件工资、奖金、补助以及补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资。一些单位为了逃避某些法律责任，在劳动合同中商定比较低的工资标准，此时，只要劳动者有证据每月的实际工资高于劳动合同中所商定的这个数字，那末在计算消除劳动合同经济补偿时劳动者有权力主意按月实际收入作为计算经济补偿金的基数(月应患上工资包含员工从用人单位取得的各种货泉性报酬---如计时工资、计件工资、奖金、补助以及补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资)。

　　2021调岗降薪的法律规定有哪些?

　　一、企业做出调岗抉择，员工是不是必需无前提服从

　　《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容。变更劳动合同，应该采取书面情势。变更后的劳动合同文本由用人单位以及劳动者各执一份。这也象征着，在劳动合同没有尤其规定的情况下，调剂岗位作为合同变更的首要内容，须知足两个基本条件：1、双方协商一致;2、采用书面情势。两者缺一不可，用人单位若没有经由协商一致而单方调岗，员工有权谢绝。劳动合同应该按原商定继续实行。

　　二、劳动合同规定“可依据需要进行调岗”是不是有效

　　依据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应该遵循合法、公平、同等自愿、协商一致、诚实信誉的原则。依法订立的劳动合同拥有束缚力，用人单位与劳动者应该实行劳动合同商定的义务。这象征着，假如合同商定“可依据需要对于员工岗位进行调剂”，应该理解为双方真正的意思表示。劳动合同条款拥有拘谨力，双方均应实行。

　　纵然如斯，合同的商定也其实不代表企业可随便进行单方调岗，在操作岗位调剂时，企业仍然应该遵照下列规则：

　　1、调剂岗位必需拥有充沛的公道性，调剂后的岗位与调剂前的岗位应有必定的关联，比方把销售经理调剂为销售主管可以认定为公道的，而把财务经理调剂到销售岗位则可能欠缺公道性。

　　2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应该负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

　　3、调剂前应实行必要的告诉以及解释义务，做到有理有据(注意保存证据)。

　　三、员工不胜任现有工作岗位，可否随便调岗

　　不胜任工作是企业调岗的常见理由，依据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经由培训或者者调剂工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提早三十日以书面情势通知劳动者本人或者者额外支付劳动者一个月工资后，可以消除劳动合同。

　　本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的条件下企业有单方调岗的权力。

　　但该单方调岗的权力也不是不受任何束缚，企业在操作不胜任调岗时应该掌控：

　　(1)用人单位应有充沛的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确切不能依照单位的请求完成劳动合同商定的任务或者者同工种岗位人员的工作量，在实践之中需要以“岗位仿单”“目标责任书”等文件予以左证;

　　(2)调剂后的岗位应与劳动者的劳动能力以及技巧相适应，维持必定的公道性。

　　四、员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工

　　因为调岗常常触及员工的切身利益，比方薪酬标准，所以常常会遭到员工的抵制，有的是明确表示谢绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最多见的做法就是“以调岗不公道为由谢绝上班”。在这类情况下，企业可否以“旷工”之名对于员工进行纪律处罚或者者以“严重背纪”为由消除劳动合同?

　　首先，以旷工之名行使合同消除权需要基于两个首要条件：第一，岗位调剂是合法公道的，有法律根据以及事实根据。假如岗位调剂不具备公道性，其纪律处罚也就失去了先行的根据。第二，员工的行动属于“旷工”，旷工通常为指：除了有不可抗拒的因素影响，职工没法实行请假手续情况外，职工不按规定实行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

　　所以，对于于员工不服从调岗，企业应该注意审查调岗的公道性以及合法性，同时不急于做出处罚抉择，在双方处于争议状况(尤其是员工已经申请仲裁)的情况下，单方的处罚行动常常会被认定为无效。

　　五、保密协定规定“涉秘人员合同终止或者消除前公司有权调岗”是不是合法

　　依据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定守旧用人单位的商业秘密以及知识产权相干的保密事项。保密条款的内容当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中商定掌握商业秘密的职工提出消除劳动合同前一段时间内，公司有权调剂其岗位。这样的商定对于合同当事人均有束缚力，劳动者一方必需实行。

　　另依据《劳动部关于企业职工活动若干问题的通知》第二条规定，用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中商定守旧商业秘密有关事项时，可以商定在劳动合同终止前或者该职工提出消除劳动合同后的必定时间内(不超过六个月)，调剂其工作岗位，变更劳动合同中相干内容。这也为合同商定保密调岗事项提供了法律根据。

　　六、不胜任工作的调岗，可否同时调薪

　　企业调岗的目的之一就是公道的调剂薪酬，否则对于许多企业而言，调剂岗位就失去了意义。对于于劳动者不胜任工作的情景，法律规定了用人单位有公道调岗的权力，但用人单位调岗的同时是不是可以调剂劳动者的薪酬呢?

　　从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的首要内容，其数额的变更是不是需要经由协商一致才能生效?如果员工赞成调岗但不赞成调薪怎样办?调岗是不是象征着必然调薪?

　　咱们认为，岗位管理包括了岗位的薪酬管理，岗位异动也常常伴同着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任条件下可调岗，其让渡的应该是完全的岗位管理权，该权力包含实行新的岗位薪酬标准、新的考查办法等等。员工因不胜任工作而被调剂到新的岗位，其薪酬应该依据新岗位的标准肯定，否则有背于“同工同酬”的基本立法思想。但另外一方面，为了避免企业调薪权力的滥用，企业在调薪操作时应该基于下列条件：

　　(1)有明确的岗位职系以及薪酬对于应标准;若无轨制规定以及合同商定，调岗后的薪酬标准应该协商肯定，而不能由用人单位单方肯定。

　　(2)与员工书面肯定新的岗位与报酬标准。

　　七、部门取缔可否成为企业单方调岗的合法理由

　　《劳动合同法》规定，因客观情况产生重大变化，导致劳动合同没法实行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协定的，用人单位提早三十日以书面情势通知劳动者本人或者者额外支付一个月工资后，可以消除劳动合同。依此规定，许多单位认为，部门取缔所致使的岗位消失，应属于客观情况产生重大变化，企业不但可以调岗还可以消除合同，这类理解是不是正确呢?

　　依据《劳动部关于<中华人民共以及国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：产生不可抗力或者呈现导致劳动合同全体或者部份条款没法实行的其他情况，如企业迁移、被吞并、企业资产转移等，并且排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者者出产经营状态产生严重难题”的情景。因而可知，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取缔，患上依据取缔之缘由界定，如企业合并、分立等，此类情景非企业主观方面缘由造成，取缔当属客观情况;而若是管理层单方抉择取缔部门，则应该理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。因而部门取缔不可作为企业单方调岗的合法理由。

　　八、再次录用的员工，调岗后可否从新商定试用期

　　《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。

　　这从根本上限制了用人单位重复商定试用期的行动，即使对于于岗位有所调剂的从新录用行动，试用期商定仍被制止。

　　九、用人单位给不能胜任原工作的劳动者调岗是不是需要协商

　　《劳动合同法》第四十条规定，有以下情景之一的，用人单位提早三十日以书面情势通知劳动者本人或者者额外支付劳动者一个月工资后，可以消除劳动合同：

　　(一)劳动者得病或者者非因工挂彩，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经由培训或者者调剂工作岗位，仍不能胜任工作的。

　　从第四十条的规定看，这两种情景调剂劳动者工作岗位其实不需协商一致。理由如下：

　　从条文辞意看，劳动者得病或者者非因工挂彩，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行支配工作并没有协商一致的请求。劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或者调剂工作岗位，也无需协商一致。

　　从操作角度看，劳动者得病或者者非因工挂彩，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必需另行支配一个工作即调岗，如果请求双方协商一致方可调剂岗位，劳动者拒不赞成，将堕入僵局，致使该法条没法操作。同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果请求协商一致，可能没有几个劳动者会赞成降职，这样也致使用人单位在劳动者不能胜任工作情况下没法操作。劳动部办公厅曾经在《关于职工因岗位变更与企业产生争议等有关问题的复函》对于此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调剂职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。”

　　所以，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位调剂劳动者的工作岗位属于用人单位的自主权，无需与劳动者协商一致。“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同商定的内容”仅仅合用于一般的劳动合同变更行动。

　　然而该问题的症结在于能够证明劳动者确切不能胜任原来的工作(即该劳动者确切不能依照单位的请求完成劳动合同商定的任务或者者同工种岗位人员的工作量，在实践之中需要以“岗位仿单”“目标责任书”等文件予以左证。

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