解雇员工，对于于大多数企业来讲，是不能不面对于的现实。优秀的人材是企业在市场竞争中立于不败之地的症结要素之一，不能到达请求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。解雇、裁减员工是人力资源经理必需处理，又是最难处理的工作。解雇员工时处理不当，很容易引起劳动纠纷乃至对于簿公堂，对于公司正常营运发生深远的影响。那末劳动法对于公司解雇员工有哪些规定。辩护律师网小编代大家来一块儿了解。

　　解雇员工怎样赔偿?

　　《劳动合同法》第四十六条规定，有以下情景之一的，用人单位应该向劳动者支付经济补偿：

　　(一)劳动者按照本法第三十八条规定消除劳动合同的;

　　(二)用人单位按照本法第三十六条规定向劳动者提出消除劳动合同并与劳动者协商一致消除劳动合同的;

　　(三)用人单位按照本法第四十条规定消除劳动合同的;

　　(四)用人单位按照本法第四十一条第一款规定消除劳动合同的;

　　(五)除了用人单位保持或者者提高劳动合同商定前提续订劳动合同，劳动者不赞成续订的情景外，按照本法第四十四条第一项规定终止固按期限劳动合同的;

　　(六)按照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

　　(七)法律、行政法规规定的其他情景。

　　《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每一满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同消除或者者终止前十二个月的平均工资。

　　2022年劳动法解雇员工的规定

　　一，用人单位合法解雇员工

　　《劳动法》第二十五条劳动者有以下情景之一的，用人单位可以消除劳动合同：

　　(一)在试用期间被证明不相符录用前提的;

　　(二)严重背反劳动纪律或者者用人单位规章轨制的;

　　(三)严重失职，营私舞弊，对于用人单位利益造成重大侵害的;

　　(四)被依法追究刑事责任的。

　　第二十六条有以下情景之一的，用人单位可以消除劳动合同，然而应该提早三十日以书面情势通知劳动者本人：

　　(一)劳动者得病或者者非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

　　(二)劳动者不能胜任工作，经由培训或者者调剂工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　(三)劳动合同订立时所根据的客观情况产生重大变化，导致原劳动合同没法实行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协定的。

　　第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者者出产经营状态产生严重难题，确需裁减人员的，应该提早三十日向工会或者者全部职工说明情况，听取工会或者者职工的意见，经向劳动行政部门讲演后，可以裁减人员。

　　用人单位根据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应该优先录用被裁减的人员。

　　第二十八条用人单位根据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定消除劳动合同的，应该按照国家有关规定给予经济补偿。

　　二，背法的解雇

　　主要表现为三大类情景：

　　1、解雇员工事实根据不充沛;

　　2、解雇员工法律根据不许确;

　　3、解雇员工操作程序不合法。

　　上述三种背法的解雇，常常会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。

　　依据现行《劳动法》的规定，消除劳动合同还可分为下列三种情况：

　　(一)双方协定消除劳动合同。

　　依据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以消除劳动合同，此种情况下，不问消除的事由，只要双方协商一致，便可消除劳动合同。

　　(二)劳动者单方消除劳动合同。

　　此种情况下，分为两种：

　　1、劳动者随时消除劳动合同。依据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有以下情况，劳动者可以随时消除劳动合同：

　　a、在试用期内的;

　　b、用人单位以暴力、要挟或者者非法限制人身自由的手腕逼迫劳动的;

　　c、用人单位未依照劳动合同商定支付劳动报酬或者者提供劳动前提的。

　　2、没有法定事由，劳动者需要提早30天以书面情势通知用人单位才能消除劳动合同。

　　三，如何做到正确解雇员工，笔者总结起来，主要应注意下列问题：

　　(一)、试用期内不患上随便解雇员工。

　　要正确解雇试用期内的员工，必需掌控“不相符录用前提”的原则。用人单位首先要证明单位是不是有“录用前提”，同时还患上证明该员工不相符录用前提。不知作甚录用前提，或者没法证明该录用前提就冒然解雇试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型过错做法。维权意识强的员工有权请求恢复劳动瓜葛，此时公司常常在管理上会堕入更为为难的地步。

　　(二)、解雇有错误的员工应有事实根据以及轨制根据。

　　对于于背纪的员工，用人单位并不是可以一律解雇。劳动法规定必需是严重背纪的员工，用人单位方可解雇。因而，何谓严重背纪，对于于用人单位而言就相当首要了。单位在员工手册或者者规章轨制中最佳对于严重背纪的情景要有明确规定，并且注意保存员工严重背纪的事实根据。员工严重失职，营私舞弊，对于用人单位利益造成重大侵害的，单位也可随时解雇，但一样要注意举证特别对于何谓“重大侵害”的举证问题(最佳仍是有轨制根据，在员工手册或者者规章轨制中对于重大侵害的标准作明确规定)。另外，员工被依法追究刑事责任或者者被劳动教养的，单位也能够随时解雇。

　　(三)、解雇无错误的员工要提早通知以及支付经济补偿金。

　　解雇无错误的员工仅限于下列情景：

　　1、劳动者得病或者者非因工挂彩，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;

　　2、劳动者不能胜任工作，经由培训或者者调剂工作岗位，仍不能胜任工作的;

　　3、劳动合同订立时所根据的客观情况产生重大变化，导致原劳动合同没法实行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协定的。解雇无错误的员工要提早30天书面通知员工本人，并依据其工作年限支付经济补偿金。

　　(四)、经济性裁员必需相符法定前提并实行法定程序。

　　所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者出产经营状态产生严重难题，为改善出产经营状态而解雇成批员工。经济性裁员是用人单位战胜经营难题的内在需要的通常作法，法律予以允许。然而，裁员同时也触及被裁劳动者的合法权益。因而，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对于用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于于可以进行经济性裁员的用人单位必需是濒临破产，被人民法院宣布进入法定整顿期间或者出产经营产生严重难题，到达当地政府规定的严重难题企业标准，确需裁减人员的企业。另外，上海市对于施行经济性裁员也有严格限制，即上述企业必需在施行休止招工、清退各类外聘人员、休止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能施行经济性裁员。其次，对于相符进行经济性裁员前提的用人单位，应按以下程序裁减人员：

　　(1)提早三十日向工会或者者全部职工说明情况，并提供有关出产经营状态的资料;

　　(2)提出裁减人员方案;

　　(3)将裁减人员方案征求工会或者者全部职工的意见，并对于方案进行修改以及完美;

　　(4)向当地劳动行政部门讲演裁减人员方案和工会或者者全部职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

　　(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理消除劳动合同手续，依照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

　　四，解雇员工中的特殊限制

　　依据《劳动法》第二十九条的规定，出于对于特殊人群的维护，员工有以下情况之一并且没有错误的，用人单位不能解雇：

　　(一)患职业病或者者因工挂彩并被确认丧失或者者部份丧失劳动能力的;

　　(二)得病或者者挂彩，在规定的医疗期内的;

　　(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

　　(四)法律、行政法规规定的其他情景。换句话说，对于于具备上述情景之一的员工，除了非其有严重背纪等错误的，否则用人单位不患上解雇。

　　五，解雇员工的程序问题

　　用人单位解雇员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。

　　依据《中华人民共以及国工会法》第二十一条的规定，企业单方面消除职工劳动合同时，应该事前将理由通知工会，工会认为企业背反法律、法规以及有关合同，请求从新钻研处理时，企业应该钻研工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

　　对于用人单位来讲，在解雇员工时，务必要注意合法性的问题，即解雇员工时必定要保证证据确凿、根据充沛、程序合法。

　　因为法律规定解雇员工的举证责任完整在于用人单位一方，因而证据确凿是用人单位合法消除合同的基础，在此基础之上，还要有相干的法律法规政策以及内部规章轨制作为法律根据，这是用人单位合法解雇员工的症结。同时，在解雇员工时还应注意程序问题，如提早通知期问题、书面的通知情势问题和工会的预先告诉问题等。防范于未然，方保用人单位在解雇员工时立于不败之地。

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