一、

解雇补偿金最多几个月

？

　　消除劳动经济补偿金最多12个月，根据以下：2008年1月1日《劳动合同法》实施后，改变了一直以来计算经济补偿金的规则，在《劳动合同法》第47条中规定了经济补偿金分两种计算方法：

　　1、普通算法，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

　　六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里没有限定12个月，也即无尚限。

　　2、特别算法：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的；

　　向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　经济补偿金是在劳动合同消除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。

二、公司解雇员工的程序

是怎样样的？

　　1、认定员工严重的违背纪律，必须根据合法有效的规章制度，合法有效的规章制度是用人单位解雇背返纪律员工的重要根据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违背国家法律规定，行政法规和政策性规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的根据。只有根据合法有效的规章制度做出来的解雇决定，才可以成为仲裁机构或司法机关的判案根据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度，才能将其作为判断劳动者是不是严重的违背纪律的客观根据。

　　2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效率。劳动合同法第四条规定：用人单位应当将直接触及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。如果用人单位没有证据证明规章制度已公示或向劳动者告知的话，该规章制度不能作为解雇劳动者的根据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或告知劳动者，才能将其作为判断劳动者是不是严重的违背纪律的客观根据。

　　3、必须有证据证明劳动者严重违背规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重的违背规章制度的证据，就算是劳动者真的严重的背返纪律，但是在劳动争议中用人单位举不出来证据，就要败诉，法律讲求的是证据。因此在员工产生严重违背规章制度的情况下，用人单位应当及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或解释、说明和许诺，留档备查是最有效和便利的方法。

　　3、实行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定，用人单位单方消除劳动合同，应当事前将理由通知工会。所以，用人单位做出消除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应当注意的是：因消除或终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到消除或终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议产生之日。因此，用人单位在做出消除劳动合同的决定以后，还要将该决定投递劳动者，而这一举证责任在于用人单位，如果用人单位不能举证已将消除劳动合同通知书投递劳动者的时候，将会使用人单位面临劳动仲裁失效无穷延长的法律风险。

三、

哪些情形被解雇，单位无需支付经济补偿金或赔偿金呢？

　　（一）在试用期间，劳动者被证明不符合录用条件而被单位解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　1、 试用期期间的规定要合法。即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。”

　　2、 肯定实际试用期间。试用期间可以约定，但不能超过法定最长时间间。实际的试用期间应当以约定期间为准；若约定试用期超越法定最长时间，则以法定最长时间为准；若试用期满后仍未办理劳动者转正手续，则不能认为还处在试用期间，用人单位不能以试用期不符合录用条件为由与其消除劳动合同。

　　3、 确认是不是合格。是不是符合录用条件，是用人单位在试用期间，单方与劳动者消除劳动合同的条件条件。一般情况下应当以法律法规规定的基本录用条件和用人单位在招聘时规定的知识文化、技术水平、身体状态、思想品质等条件为准。

　　4、 劳动者在试用期间不符合录用条件的举证责任在用人单位。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能消除劳动合同。所谓证据，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有无作出描写；二是用人单位对员工在试用期内的表现有无客观的记录和评价。

　　（二）劳动者严重违背用人单位的规章制度而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　1、 单位的规章制度必须是合法、合规、公道，而是通过民主程序公之于众。

　　2、 劳动者的行动必须是客观存在的，并且是“严重”违背用人单位的规章制度。

　　3、 单位解雇劳动者，必须符合相干法律规定，且依照单位规章制度规定的程序办理的。

　　（三）劳动者在工作进程中，严重失职，营私舞弊，给单位的利益造成重大侵害而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　劳动者在工作进程中，因严重过失行动或利用职务之便谋取私利的故意行动，给用人单位的利益造成重大损失，例如，因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责而常常产生废品、破坏工具装备、浪费原材料或能源等。用人单位可以解雇劳动者而不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　（四）劳动者兼职，对本职工作有严重影响或经单位提出后拒不改正而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　劳动者从事兼职工作，在时间上、精神力上必将会影响到本职工作。如果劳动者由于兼职工作的缘由，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权消除劳动合同。用人单位可以单方面消除劳动合同：1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响的；需要注意的是，必须是给本职工作造成“严重”影响的。如果影响轻微，用人单位不能以此为由与劳动者消除合同。2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

　　（五）劳动者以讹诈、胁迫手段或趁人之危手段订立劳动合同而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　《劳动合同法》第二十六条第一项规定：“以讹诈、胁迫的手段或落井下石，使对方在背背其真实意思的情况下订立或变更的劳动合同”属于无效或部份无效力动合同。《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第十八条规定：“讹诈是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出毛病意思表示的行动；要挟是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成侵害为威胁、迫使对方作出背背真实的意思表示的行动。”“落井下石”是指行动人利用他人的危难处境或紧急需要，为攫取不正当利益，迫使对方背背自己的真实意愿而订立的合同。

　　劳动者利用讹诈、胁迫或落井下石的方式而使单位在背背真实意思的情况下订立劳动合同，违背了意思自治的基本原则，是被法律所制止的，因此自然允许单位消除劳动合同而不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　（六）劳动者因被追究刑事责任而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　《劳动部关于贯彻履行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见》第二十九条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院根据刑法第三十二条免予刑事处罚的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以消除劳动合同。

　　（七）劳动者到达法定退休年龄而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　依照劳动和社会保障部的解释（劳社厅函[2001]125号），国家法定的企业职工退休年龄是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。法定退休年龄就是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄，当劳动者到达法定退休年龄时，应当终止劳动关系，退出工作岗位。

　　（八）劳动者因开始享受基本养老保险待遇而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　根据法律、行政法规的规定，我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件大致有两个，一是劳动者已退休；二是个人缴费年限累计满15年。

　　（九）劳动者以非全日制用工情势与用人单位建立劳动关系被终止用工的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均逐日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工情势。《劳动合同法》第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”

　　（十）劳动者从事的是政府（或政府有关部门）为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性工作而被解雇的，用人单位不必支付经济补偿金或赔偿金。

　　公益性岗位是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员的就业支援措施，而不是依照市场机制相互选择协商一致后肯定的劳动关系。如公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等。斟酌到最近几年来许多地方人民政府使用财政资金提供公益性的短时间就业岗位，同时使用公益性岗位的用人单位和在公益性岗位上工作的劳动者虽然符合建立劳动关系的属性，但公益性岗位安置就业的确有其特殊性，实行条例明确规定这部份劳动者不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定和支付经济补偿的规定。

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