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目前，员工与企业之间的劳动争议越来越多，大多数都是员工认为企业在解除劳动关系中存在违法行为，或者违法解除劳动关系，或者没有按照法律规定给予员工经济补偿，不管是何种行为，都应当引起企业的高度重视，合法的与员工解除劳动关系，避免企业被卷入劳动争议纠纷的案件中，减少成本支出。那么，企业在与员工解除劳动关系过程中应注意哪些法律风险规避呢，具体有以下几点。

一、企业与员工解除劳动关系必须具有法定的事由

1、在试用期阶段，企业发现该员工不具备录用条件/招聘条件，就可以立即与之解除劳动关系，但是前提是企业在招聘过程中必须明确说明其招聘条件/录用条件；

2、该员工转正后，如果企业发现该员工在工作过程中存在过失，如符合《劳动合同法》第三十九条的规定，则企业可以与该员工解除劳动关系；

3、如果该员工在工作过程中不存在过失，但是存在不能胜任工作的情形，如《劳动合同法》第四十条的规定，则需要经过履行一些法定程序才能与该员工解除劳动关系，如果企业因该员工不能胜任工作而立即与之解除劳动关系，则便存在程序上的不合法，属于企业违法解除劳动关系；

4、如果企业在经营过程中遇到了经营困难，则可以经过履行法律程序后，进行经济性裁员，既可与员工解除劳动关系；

5、不管该员工在试用期还是已经转正，只要企业发现该员工存在欺诈企业的行为，如学历作假，工作经历作假等行为，企业均可以立即与之解除劳动合同；

6、当然，还有一种方式，就是企业与该员工协商一致，解除劳动关系。

二、企业与员工解除劳动关系必须符合法律规定的程序

企业在与员工解除劳动关系过程中，除了有以上的法定事由之外，其解除劳动关系的行为还应该符合法定的程序，否则，企业仍是违法解除劳动关系，员工可以要求企业恢复与之的劳动关系或者要求企业进行赔偿。

1、当员工在工作中存在过失，企业就可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定，立即与该员工解除劳动关系，且解除劳动关系的法律效力是立即生效的；

2、若该员工在工作中不存在过失，但是存在《劳动合同法》第四十条规定的情形，如该员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，这时企业则不能立即与该员工解除劳动关系，而是应该为该员工另行安排其他的工作，如果该员工仍不能胜任，则企业才能够与之解除劳动关系；如该员工在工作过程中不能胜任现在的工作，则企业必须先对该员工进行培训或者调整工作岗位，如果经过培训或者调整工作岗位后该员工仍不能胜任工作的，企业才能与之解除劳动关系；如企业与员工订立劳动合同时的客观情况发生了重大变化，而企业与该员工又没有办法协商一致时，企业才能与该员工解除劳动关系。必须要提醒一点的是，在员工工作中不存在过失而企业要求解除劳动关系的情形下，企业必须提前一个月通知该员工或者支付给该员工一个月的工作作为代通知金，才能与该员工解除劳动关系，否则，都是属于企业违法解除劳动关系；此外，对于符合1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形这六种情形的人员，企业不能以该员工在工作中不存在过失为法定事由，与之解除劳动关系；

3、企业在经营过程中发生破产、重组、经营困难或者订立合同时的客观情况发生了重大变化，如果裁员的人数超过了20个，或者虽然没有超过20个，但是占企业员工比例达到了10%，该种情形下的裁员极为经济性裁员，对于经济性裁员，法律规定了特别的程序，企业必须提前三十日向工会或者全体员工说明情况，听取工会或者员工的意见后，再将裁减人员方案经向劳动行政部门报告，经劳动行政部门批准后，方可进行裁员。经济性裁员对企业的要求很高，而且明确规定对于符合1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形这六种情形的人员，企业不能以经济性裁员为依据与之解除劳动关系。

三、企业与员工解除劳动关系后的法律后果

1、企业有权依法要求员工进行工作交接

企业为了保证该员工离职后工作能够继续顺利进行，有权要求该员工在离职前进行工作、办公用品及财务上的交接，如果员工不履行交接手续，则企业有权延迟支付应向该员工支付的经济补偿金。那么对于企业无需支付经济补偿金而员工拒不履行交接义务的员工该如何进行处理，属于要在劳动合同中明确约定离职时员工有履行交接手续的义务，其次还可以在劳动合同中明确约定若不履行工作交接，则企业有权在该员工的档案中注明该事由，这对于该员工在找下一份工作过程中还是有一定的威慑力的。从最保险的角度来讲，企业还可以要求员工每天写工作记录，每周向企业提交一次，并将其作为对员工工作考核的标准之一，这样就算是该员工离职前拒不履行工作交接义务，则企业也可以把该员工对企业造成的影响降到最低。

2、企业应该依法向员工支付经济补偿金

当企业与员工解除劳动关系存在以下情形之一的，企业应当向员工支付经济补偿金：

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1、企业与员工协商一致解除劳动关系（若该员工主动向企业提出辞职，则企业无需支付经济补偿金）；2、员工在工作中不存在失误，仅存在不能胜任工作情形，企业依法为该员工调整工作岗位后该员工仍无法胜任，企业需要与该员工解除劳动关系的情形；3、企业订立合同时所依据的客观情形发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，而未能与员工协商一致的情形；4、企业依据破产法进行重整时需要经济性裁员的；5、劳动合同到期终止的，但企业按照原劳动合同的标准或者高于原劳动合同的标准与该员工续订劳动关系，而该员工拒绝的情形除外；6、企业因被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散而导致劳动关系终止的情形。

在企业与员工解除劳动关系后，经济补偿金应该如何计算呢，按照《劳动合同法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资按照劳动者应得工资计算，是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

经济补偿金应当在该员工办理完交接手续后支付。

3、企业应当转移员工的档案与社保关系，并出具解除或者终止劳动关系证明

该员工在离职后，企业应当在15日内为该员工办理档案和社会保险关系转移手续，并出具解除或者终止劳动关系证明，这是企业的法定义务。

4、企业与员工签订竞业禁止协议的，应按照约定自员工离职后向其支付经济补偿金

对于企业与员工签订竞业禁止协议的，在该员工离职后，企业有义务按照约定向该员工支付经济补偿金，否则，在三个月后，该员工有权要求解除该竞业禁止协议，因此，对于有重要技能员工离职后，企业要及时按照支付其经济补偿金，以免该竞业禁止协议被解除。

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