薪酬体系设计的原则是什么?
一、
薪酬体系设计的原则是甚么?
薪酬体系设计具有挑战性,它既是一门科学,也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的进程,由于组织内外部环境的变化是不可预测的。因此,一个有效的薪酬体系不应当是死板的、僵化的,而应当根据需要进行监测和调剂。
1、让人材脱颖而出,嘉奖优秀人材
优良的资源永久青睐优秀的人材。一个好的薪酬机制应当使强者更强,鼓励弱者与强者不相上下。许多企业都设计了工龄工资,每一年增加一两百元,对员工表示长时间服务的肯定,其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长时间服务,一定取得相应的提升和薪酬调剂机会,并取得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替换性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力本钱上升。无妨斟酌,对员工的长时间服务,设立相应的长时间服务奖,以荣誉+适当嘉奖的情势予以体现。
2、吸引关键人材
薪酬体系设计有三个基本原则:外部竞争力原则、内部公平原则和对个人鼓励原则。比如在一个工业品企业,一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元,那末我们5万年薪能挖过来吗?固然不行,回报率太低。在进行员工薪酬设计时,必须尊重市场规律,肯定薪酬标准。
3、基本的安全保障
在员工与企业的关系中,员工处于弱势,风险比较大,所以员工本身就有不安全感,所以希望企业能与员工签订合同,为他购买保险,及时发工资,这是从安全保障动身的。作为管理者我们一定要注意这个需求,特别是在营销人员的薪酬设计,首先要让员工有安全感,员工才会愿意为企业奋斗。
4、价值肯定
在许多公司,薪资设计方案相当简单,共分为四级:员工级、主管级、经理级和总监级,这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是不是相同?肯定是不同的,但他们得到的报酬是一样的,而且肯定不会与贡献最大的人平衡,这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级,而是要基于岗位价值,回归岗位对企业的贡献。
5、建立利益共同体
在很多公司里,员工其实不关心公司是不是赚钱,由于不管公司赚多少钱,员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监,今年公司赚了2000万,他很不高兴,为何?由于当公司去年赚了200万美元时,他每一年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元,但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均,存在严重的心理失衡,这就是利益分享的问题。员工甚么时候最努力工作?只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了,自己没有甚么可赚的,他就不会卖力工作。因此,在高管薪酬设计上,应斟酌分红乃至股权的设计,目的是为了将中长时间利益结合起来,构成利益共同体。
二、
薪酬体系设计的目的是甚么?
薪酬体系是全部人力资源管理体系的一个子系统。它向员工转达在组织中有价值的东西,并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略计划联系在一起,使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用,如人员提拔、培训和绩效考核。
三、
薪酬体系设计的意义是甚么?
在一个设计良好的薪酬体系中,员工觉得相对同一组织中从事同一工作的其他员工,相对该组织中从事不同工作的其他员工,相对从事类似工作的其他组织中的人员,他们的工作报酬是适当的。例如,职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬(也就是说,对组织来讲,越重要的工作得到报酬,而组织相对不重要的工作得到的报酬越少),她就会感到内在的公平。她也能够把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比,自己得到的报酬是公平的,她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较,如果她认为自己的薪水相对组织中的其他职员来讲是公道的,那末她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件,就越能有效地吸引、鼓励和留住实现组织目标所需的员工。
以上就是由辩护律师网小编为您去整理的薪酬结构设计的原则是甚么的相干内容,我们可以了解到企业间薪酬情势和薪酬结构的差异,除一些外部因素的影响外,主要与企业采取的薪酬制度和薪酬管理模式有关,这方面的知识有些难理解,如果您还有其他问题的,欢迎咨询辩护律师网律师。
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